El
salario es, y por lo visto, seguirá siendo, la máxima de las compensaciones
laborales. Aunque otros incentivos han adquirido vital importancia, todos los
trabajadores, cualquiera que sea su nivel —empleados, obreros o altos
ejecutivos— seguirán clamando por ello y nunca, al parecer, terminarán de estar
conformes.
Las
organizaciones, por su parte, dedican tiempo y energía en el diseño de
políticas de remuneración tratando de satisfacer a su plantilla de
colaboradores. Sin embargo, no innovan en la materia y se limitan, casi
siempre, a imitar a la competencia.
La
visión sobre la remuneración sigue siendo la misma y en ello el departamento de
recursos humanos tiene mucha responsabilidad al no presentar propuestas
novedosas a las directivas que los convenzan de abandonar y superar los mitos
que sobre sueldo, salario y remuneración siguen imperando.
Si no
se hacen esfuerzos en este sentido los sistemas remunerativos actuales podrán
crear más dificultades que soluciones, pues el mal enfoque en la materia puede provocar
una competencia interna que puede dar al traste con el trabajo en equipo, la
colaboración entre departamentos y la transferencia de información y
conocimientos.
De
cualquier modo, un sistema innovador de remuneración, debe pasar por acabar con
los mitos de los que hablábamos líneas más arriba. (Raúl Gorrín)
Pero,
conozcamos lo que plantean dichos mitos:
El
primer mito versa sobre la creencia de que los salarios y los costos laborales
son lo mismo. Las nuevas tendencias apuntan a que el salario es el sueldo total
dividido por el tiempo.
Entretanto,
los costos laborales son el resultado de la relación que existe entre lo que
paga una empresa a sus empleados y lo que estos producen.
El
segundo mito tiene que ver con que la empresa puede reducir sus costos
laborales reduciendo los salarios. Se piensa también que los costos laborales
están en función del salario y de la productividad mientras que el nuevo
enfoque refiere que para la reducción de los costos hay que tener en cuenta
ambas variables. No pocas empresas se sorprenden cuando bajan los salarios y
suben los costos laborales. (Raúl
Gorrín)
El
tercer mito indica que los costos laborales representan una parte importante
del costo total. Se ha establecido que esto sólo es verdad hasta cierto punto.
El porcentaje que representa los costos laborales sobre los costos totales
varía según los sectores y las empresas.
El
cuarto mito establece que unos bajos costos laborales son una ventaja
competitiva eficaz y sostenible. La nueva tendencia precisa que los costos
laborales son, tal vez, la forma más escurridiza y menos sostenible de
competir. La mejor manera de obtener ventajas competitivas viene dada por una
mayor calidad, un mejor servicio al cliente, la innovación en los productos y
procesos, el liderazgo tecnológico.
El
quinto mito dice que los sistemas de remuneración con incentivos
individualizados mejoran el rendimiento. El nuevo enfoque precisa que la
remuneración por méritos individuales socava el
rendimiento de la empresa y del empleado. Tal política atenta contra el
trabajo en equipo.
El
sexto mito refiere que la gente trabaja por dinero mientras que la nueva
perspectiva indica que además de esto, también los trabajadores hacen sus
labores para darle más sentido a su vida.
Corren
peligros las organizaciones que se aferran a estos mitos salariales. (Raúl Gorrín)
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