El Emprendimiento Humanista

viernes, 29 de julio de 2016

Raúl Gorrín: El desempleo como problema social global

Por Raúl Gorrín. Muchos de los lectores nos informan que están desempleados y que no consiguen empleo en las ramas tradicionales. Un informe de la Organización Mundial del Trabajo señala que el desempleo es uno de los grandes problemas mundiales y una resultado negativo de la globalización. Todos los países occidentales luchan por combatirlo y en ello idean todo tipo de fórmulas que propicien la formación de nuevos puestos de trabajo.

Pero el desempleo afecta al hombre no solamente en el aspecto económico, sino también en el psicosocial. Tal es el grado de afectación de este flagelo, que la Organización Mundial de la Salud, OMS, se ha pronunciado sobre los efectos perniciosos que el desempleo tiene a mediano y largo plazo.

Con el trabajo el ser humano satisface sus necesidades gracias a la retribución económica que recibe, pero también desarrolla sus potencialidades y habilidades, a la vez que fomenta la adquisición y aprendizaje de nuevos conocimientos y nuevas habilidades.

El hombre mediante el trabajo siente que contribuye al desarrollo, proporciona estatus social, identidad, reconocimiento, favorece las relaciones interpersonales, en fin, fortalece múltiples aspectos de la vida.

Quien está desempleado, siente un gran vacío, experimenta desorientación, desorganización e intranquilidad. El desempleo genera más desempleo, puesto que quien se encuentra en paro asume responsabilidades domésticas que anteriormente estaban en manos de otras personas. Es decir, el desempleado no para de trabajar, pero sí de percibir recompensa o retribución económica.

Pero quizás el trabajo más grande que enfrenta alguien que no tiene trabajo es buscar un nuevo trabajo. Todo un trabalenguas que describe una angustiante y agotadora labor. (Raúl Gorrín)

La psicología social se ha encargado de estudiar los factores que promueven el desempleo, pero también los que facilitan encontrar un nuevo empleo.

Entre estos últimos destaca la autoeficacia, la cual está referida a cómo la persona desempleada se percibe a sí misma y a sus capacidades.

La autoeficacia afecta a lo que hacemos, pensamos y sentimos a través de la “elección de conductas”, pues se evaden las actividades para las cuales la persona siente que no está capacitada y se enfoca en aquellas para las cuales se considera efectivamente hábil.

Quienes se sienten más autoeficaces en varias áreas se procuran empleo en diversos campos, lo que les ofrece mayores posibilidades de éxito. (Raúl Gorrín)

También la autoeficacia impone la cantidad de esfuerzo que se dedica a vencer los obstáculos que impiden la obtención de un nuevo empleo. Es decir, la autoeficacia determina el nivel de persistencia. Quienes son más autoeficaces son igualmente más persistentes en la búsqueda de empleo.

Del mismo modo, aquellos que se consideran poco eficaces magnifican sus deficiencias y las dificultades que enfrentan en la procura de un nuevo empleo.

Por tanto, a la hora de buscar empleo es igualmente importante la formación profesional que se tenga, como el desarrollo de niveles óptimos de autoeficacia.

Una tarea ardua, pues, esta de desarrollar el trabajo de buscar empleo. (Raúl Gorrín)

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miércoles, 27 de julio de 2016

Raúl Gorrín: Empatía en los equipos de trabajo

Por Raúl Gorrín. En toda organización los empresarios o emprendedores esperan y aspiran que sus trabajadores generen resultados de calidad y alcancen grandes niveles de productividad. Esto con miras a satisfacer a sus clientes y se dé lugar al reconocimiento de la sociedad para con la labor y el producto que se elabora.

Pero no siempre esto sucede, una situación que es propiciada desde el seno de la propia dirección empresarial al no tomarse en cuenta las necesidades de los empleados.

El trabajador tiene que contar con los recursos laborales y sociales para sacar adelante su labor.

Estos recursos son vitales, siendo uno de ellos la empatía.
Hay que tener la capacidad de ponerse en los pies del otro.

No es fácil esto último, por el contrario, puede ser muy complicado. Las diferencias existen y se hacen presentes entre las personas aun cuando todos se enfrenten a la misma situación.

Por ello, es importante fomentar la empatía.

Por empatía se entiende la habilidad de ver el mundo, incluyendo nuestro propio comportamiento desde el punto de vista de otras personas.

Se ha comprobado que la empatía genera en las organizaciones menos ausentismo y un mayor compromiso de los empleados con la organización, a la vez que propicia la satisfacción en los empleados.

La empatía fomenta la ayuda y la colaboración en los equipos de trabajo a la vez que produce un mejor entendimiento con los demás.

La empatía es clave para la resolución de conflictos.

Por tanto, la empatía es un elemento clave en toda organización porque genera confianza entre los miembros de los equipos de trabajo, pues cada trabajador es capaz de ponerse en el lugar del otro. Hay identificación. Los trabajadores se sienten escuchados y atendidos.

La empatía y la confianza conjugadas propician la obtención de resultados de calidad en el trabajo.

Propiciar la empatía es parte de la construcción del modelo empresarial HERO (Healthy & Resilient Organizations) del que hemos venido hablando en las últimas entregas y que no son otra cosa que organizaciones positivas, saludables.

Obtener resultados de calidad a través de la empatía y el bienestar en los empleados propuesto por el modelo HERO se explica por las interacciones interpersonales que existen entre los miembros de equipos de trabajo.

La confianza entre los miembros de los equipos supone un proceso de interacción interpersonal y la coexistencia de estos dos procesos da lugar a ambientes de bienestar que, a su vez, facilitan la obtención de resultados de calidad, un buen clima de servicio y productividad. (Raúl Gorrín)

lunes, 25 de julio de 2016

Raúl Gorrín: El reto del cambio empresarial

(Raúl Gorrín) Las barreras al cambio son en ocasiones extremadamente altas. La zona de confort lleva a las personas y organizaciones a mantenerse anclados en sus rutinas. Poco están dispuestos a dejar de hacer las cosas de la manera en que lo han hecho durante mucho tiempo.

El cambio implica un riesgo que no todos quieren afrontar.

Tiene que ver con abandonar lo conocido y lanzarse al ruedo a enfrentar nuevas realidades. Incluso, el cambio puede implicar, en ocasiones, desaprender para luego aprender nuevas maneras de hacer y conducirse.

No cambiar significa quedarse atrás, pues se quiera o no, el cambio es constante en todos los ámbitos de la vida. Al ser humano sólo le resta sumarse a esta dinámica y echar para adelante.

El cambio es, por tanto, una necesidad del ser humano, pero también de la sociedad y de todo lo que ella implica, incluidas, por supuesto las empresas y emprendimientos.

Por tanto, quienes están al frente de las organizaciones deben estar alertas y dispuestos a adaptarse a los nuevos tiempos, a las nuevas demandas, a las nuevas maneras de abordar los problemas, a las nuevas formas de producir, a las nuevas visiones. Es cuestión de supervivencia.

Es indispensable que las organizaciones, los empresarios y emprendedores, asuman que existe un nuevo liderazgo con características nuevas, distintas, creativas. Estamos en presencia de nuevos esquemas de captación y selección del talento y hasta una nueva forma de percibir el negocio.

Sólo entendiendo la naturaleza de dichos cambios y del papel que a cada parte del engranaje le toca jugar, se podrá avanzar e instrumentar de manera adecuada los constantes procesos de cambio. (Raúl Gorrín)

Hay estudios científicos que plantean cómo abordar la resistencia al cambio.

El cambio requiere de información, de gente bien informada, que conozca qué es lo que está pasando y hacia dónde se dirigen las nuevas organizaciones. Esto permite el dominio y el control de la situación.

Luego es necesaria la formación, la preparación, el entrenamiento sobre las nuevas competencias que hay que asumir. No puede haber cambio si las personas no se capacitan sobre los procesos y dinámicas que nos llegan. Sólo así se podrá ser eficiente y eficaz en el nuevo empleo.

Es menester accionar correctamente para facilitar el proceso de cambio. Hay que establecer objetivos, estrategias, métodos, metas. Hay que medir la gestión individual y colectiva y cómo se adaptan a las nuevas realidades. Hay que promover esquemas de acompañamiento y coaching, se deben reconocer los esfuerzos, las acciones, para alcanzar las nuevas metas y objetivos.

Finalmente y no por ello menos importante, hay que garantizar una buena comunicación. Sin ella no será posible el avance, juntos hay que remar en la misma dirección. (Raúl Gorrín)

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viernes, 22 de julio de 2016

Raúl Gorrín: Consejos para seleccionar el talento de tu empresa

Por Raúl Gorrín. Cuando se produce una vacante en una empresa o cuando ésta se hace por el surgimiento de una nueva área, hay dos vías para seleccionar al personal que habrá de cubrirla.

Las empresas recurren al reclutamiento interno o externo para encontrar a los candidatos adecuados.

El reclutamiento será interno cuando se lleva a cabo entre los empleados que ya conforman la planta laboral de la organización. Se puede dar por rotación o traslado desde otra área de la empresa, o por ascenso o promoción.

Cuando la selección se realiza entre personas que son ajenas a la empresa, entonces hablamos de reclutamiento externo.

En lo referente al reclutamiento externo, en la actualidad existen nuevas tendencias para llevarlo a cabo, como son las agencias de empleo “online” y los anuncios de empleo en las web corporativas.

El primero de los casos, es decir las agencias “online”, son prácticamente similares a las agencias de colocaciones tradicionales y, cumplen el mismo papel intermediario entre la oferta y la demanda de empleo.

Luego de anunciar la vacante en la página web de la agencia online, se hará la recepción de los currículos de los candidatos la cual se hace a través de un correo electrónico. Una vez recibidos, se lleva a cabo una selección de los aspirantes que más se ajustan a los requerimientos y el perfil solicitado que es presentada a la empresa que tiene la necesidad de personal.

Por su parte, cada vez son más populares los avisos en las web corporativas que actúa como una especie de embajador de la empresa que refuerza la imagen empresarial y, de paso, aviva el interés de los candidatos.

Esta vía de reclutamiento tiene un mínimo costo, en virtud de que se encuentra en la misma página web de la empresa.

El reclutamiento de personal vía internet es mucho más fácil, facilita el proceso, ayuda a la organización de los datos de los aspirantes conforme se van presentando. Además, la oferta web permite suministrar mayor cantidad de información a los candidatos.

Obviamente, también tiene sus desventajas, entre ellas el hecho de no ser recomendable para el reclutamiento para puestos de dirección o gerencia o, en el otro extremo, para los puestos de baja calificación.

Además, no todo el mundo usa el internet para buscar empleo y puede ser que los mejores candidatos estén entre aquellos que prefieren acudir personalmente a la empresa (en Latinoamérica aún muchas personas se valen de los medios tradicionales).

Las empresas deben ser muy cuidadosas en el diseño de sus secciones de oportunidades profesionales. Es preferible que se haga la mención de los cargos con vacantes y que un clic permita la obtención de los detalles según el interés de los aspirantes, a aquellas páginas que ofrecen largos listados excesivamente especificados que tardan demasiado tiempo en cargar.

Se debe hacer una descripción muy clara del cargo, así como del perfil de los aspirantes. Por tanto, es necesario tomarse su tiempo en hacer una buena redacción, clara y sencilla.

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miércoles, 20 de julio de 2016

Raúl Gorrín: Claves para ser un buen director y líder

Por Raúl Gorrín. Dirigir no necesariamente es igual a liderar. De hecho, muchos directores o gerentes carecen de las herramientas necesarias para ser líderes. Es más, quienes están bajo este último parámetro son incapaces de ver la diferencia entre ambos tipos.

Así, tenemos que un director es un simple gestor que se limita a dar órdenes sobre lo que ya existe y son incapaces de crear cosas nuevas. Llevan el día a día de las organizaciones, cumplen con los objetivos y metas que les han establecido, ejecutan los presupuestos, cumplen directrices, pero no van más allá de eso.

Por su parte el líder trasciende los límites, crea, innova, desarrolla mejores métodos y estrategias que los ya existentes.

Los líderes proponen cambios y transformaciones, tienen visión de futuro, estimulan las potencialidades de sus subalternos, inspiran a los demás y los motivan e invitan a incorporarse a a lo que proponen. Suman y promueven el desarrollo de la empresa.

Por tanto, lo ideal es un directivo que lidere.

La psicología positiva empresarial plantea métodos que promueven un estilo de dirección que apunta a la fórmula antes descrita. En la medida en que estos directivos se van adiestrando en estas estrategias van adquiriendo características de liderazgo que les otorgan una visión nueva y perspectiva moderna acerca de lo que debe ser la gestión en una organización positiva.

Recordemos que es menester conocer y dominar las fortalezas de la psicología positiva de las que hemos venido hablando. En ella hallaremos maneras para motivar a los trabajadores de manera que se sumen a la nueva visión de empresa que estamos proponiendo y al mismo tiempo estimularlos a que sean felices en el trabajo. Obviamente, para ello el director-líder tiene también que sentirse feliz con lo que hace.

En tal sentido el director-líder debe crear un entorno y ambiente seguros en los que sea posible el cultivo y desarrollo de la confianza, el humor —sí, como lo leyó: humor— y la creatividad.

Igualmente debe usar sus propias fortalezas en su trabajo y animar a sus trabajadores a que utilicen las suyas.

El director-líder debe tener compasión y empatía, ser resiliente, escuchar con atención y atender a su equipo de trabajo.

El director-lider también tiene que ser coach, mentor, profesor y aprendiz.

Debe fijar unos estándares de trabajo adecuados a la empresa y a los trabajadores.

Por último, el director-líder debe vivir lo que predica, celebrar los logros de los demás y, obviamente, ser feliz y fomentar la felicidad. (Raúl Gorrín)

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